F?hrungslos. Entscheider-Mangel bedeutet Krise f?r Wirtschaft, Gesellschaft und Fortschritt.
Von Dr. Johanna Dahm und Heike Fuckert
Nicht l?nger nur ein Ger?cht, die F?hrungsr?nge sind bald leer. Eine Umfrage des Personaldienstleisters Hays (2019) ergab, dass ?ber alle Generationen nur 40 Prozent der Mitarbeitenden in Deutschland eine F?hrungsposition anstreben. Das Beratungsunternehmens Deloitte arbeitete aktuell heraus, dass seitens der Millennials in Deutschland (2000 und sp?ter geboren) nur 12 Prozent eine F?hrungsposition anstreben. Die Gr?nde f?r diese Entwicklung sind vielf?ltig, auch Unternehmens- und branchenabh?ngig.
In Versorgungs- und zukunftssichernden Berufen herrscht gr??te Unentschiedenheit
In den Branchen, die der Versorgung und Zukunftssicherung dienen, ist der F?hrungs- und Nachwuchsmangel besonders ausgepr?gt: so z.B. in IT und Technologie, Gesundheitswesen, Ingenieurwesen, Handel und Logistik. Das liegt zum Teil an sich st?ndig ver?ndernden Entwicklungen und somit Lerninhalten, teils am demographischen Wandel und sich darum ?ndernden Markt-Parametern. Oft haben die F?hrungskr?fte schlicht keine internationale Erfahrung und auch keine Kompetenzen im Bereich der Digitalisierung und Automatisierung. Einen Sonderbereich stellt das Bildungswesen dar: Auch hier fehlen qualifizierten F?hrungskr?fte, insbesondere in Schulen und Universit?ten. Dies liegt daran, dass die Bezahlung und die Karrierem?glichkeiten im Vergleich zu anderen Branchen oft weniger attraktiv sind.
Frauen f?hrungsmotivierter als M?nner
„Lange lagen Interesse und Zugriff auf eine F?hrungsposition in M?nnerhand, was bis heute in vielen Unternehmen und Branchen eine gro?e geschlechtsspezifische Kluft in F?hrungspositionen nach sich zieht. Wie die Studie des Beratungsunternehmens Accenture aus dem Jahr 2019 zeigte, schreckt das Frauen nicht ab“, so Dr. Johanna Dahm, Entscheidungsexpertin und Unternehmerin aus Frankfurt. Sie zitiert aus den Resultaten ihres fr?heren Arbeitgebers: „85 Prozent der befragten Frauen weltweit streben eine F?hrungsposition an! Ob das Interesse auch realisiert und eine Vakanz mit einer Frau besetzt werden kann, ist aber abh?ngig von Unterst?tzung durch das Unternehmen und dessen Gleichstellungspolitik. Trotz oftmals reiferer und passenderer Pers?nlichkeit, besserer Erfahrung und vor allem h?herer Bildung wird Frauen nicht die gleiche Bezahlung und nur geringere Sichtbarkeit zugestanden, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist vielfach zu gering“, klagt Dahm ein.
5 Gefahren f?r die deutsche Innovations- und Wettbewerbsf?higkeit
Unternehmen sollten die Aufgabe ernst nehmen, die Gr?nde f?r die Unentschlossenheit hinter der Karriereplanung ihrer Mitarbeitenden und auch die Absage an F?hrungspositionen zu verstehen. Denn der F?hrungs- und Nachwuchsmangel bedeutet nicht nur kurzfristig operativen Mehraufwand sondern mittelfristig eine Bedrohung f?r die Volkswirtschaft und Innovationskraft:
1. Verlangsamung des Wirtschaftswachstums: Ohne ausreichend qualifizierte F?hrungskr?fte haben Unternehmen Schwierigkeiten, ihre Gesch?ftsstrategien erfolgreich umzusetzen und ihr Wachstum zu steigern. Ein dauerhafter R?ckgang des Wirtschaftswachstums wird unumg?nglich und nicht abzufangen sein.
2. Erh?hung der Arbeitsbelastung: Gerade deutsche F?hrungskr?fte sind immer auch operativ eingebunden. Fallen sie weg, konfrontiert das die vorhandenen Fachkr?fte mit einer noch h?heren Arbeitsbelastung als ohnehin. Die Welle der ?berforderung, Stress und Burnout ist absehbar – insbesondere in den Unternehmen, die einen R?ckstau an Digitalisierung und Automation verzeichnen und an alten F?hrungshierarchien festgehalten haben.
3. Verlust von Know-how: Ein Mangel an ausreichend qualifizierten F?hrungskr?ften bedeutet auch M?ngel im Wissens- und Erfahrungstransfer: Fachwissen und auch Methoden sowie laterales Denken werden schnell verloren gehen
4. Sinkende Motivation und Produktivit?t der Mitarbeiter: Motivation und Produktivit?t der Mitarbeitenden wurden bislang durch F?hrungskr?fte stark beeinflusst: Fehlen sie und sind Mitarbeitende auf sich allein gestellt, wirkt sich das auf die Gesamtleistung des Unternehmens aus.
5. Zunehmende Ungleichheit und Unsicherheit: Fehlen F?hrungskr?fte, werden Unternehmen immer gr??ere Schwierigkeiten haben, qualifizierte Fach- und F?hrungskr?fte zu rekrutieren. Kurzfristig wird das die brancheninterne Konkurrenz, langfristig aber eher das Ausland st?rken, wenn hier ?ber L?hne und weitere Vorteile wie Flexibilit?t, Vereinbarkeit von Familie und Beruf die Anreize f?r F?hrungskr?fte weiter erh?ht werden. Das bedeutet eine wachsenden Ungleichheit innerhalb der Gesellschaft und der Stellung Deutschlands im internationalen Wettbewerb.
Zusammen mit Leadership-Spezialistin Heike Fuckert forscht Johanna Dahm zu diesem Thema. Fuckert hat selbst eine lange F?hrungskarriere im Konzern hinter sich. Heute ber?t sie hochrangige F?hrungs- und Nachwuchskr?fte in F?hrungs- und Laufbahnfragen. Wie Dahm appelliert auch sie, dem F?hrungskr?ftemangel fr?hestm?glich entgegenzuwirken und nachhaltig zu agieren. In der F?rderung von Diversit?t und Inklusion der F?hrungskultur sieht sie wichtige Elemente, die dazu beitragen, den F?hrungsmangel zu mildern. Heike Fuckert setzt in der Zusammenarbeit mit Unternehmen auf ein 5/7/10-Punkte-Interventionsprogramm, um die schlimmsten Folgen abzumildern. Schlie?lich wusste Victor Hugo schon: „Wer nicht mit der Zeit geht, geht mit der Zeit“. Hier fasst sie die wichtigsten To Dos zusammen
10 Schritte gegen akuten F?hrungsmangel
1. Grenzen f?r Arbeitsbelastung und Stress! F?hrungskr?fte haben oft viel Verantwortung und m?ssen schwierige Entscheidungen treffen. F?hrungskraft muss man sein wollen. Es ist eine echte Entscheidung. Dies kann zu einem hohen Ma? an Arbeitsbelastung und Stress f?hren, was viele Menschen davon abh?lt, F?hrungskraft zu werden.
2. Echte Work-Life-Balance! F?hrungskr?fte verbringen oft lange Stunden im B?ro und m?ssen auch au?erhalb der Arbeitszeiten erreichbar sein. Dies kann zu einer schlechten Work-Life-Balance f?hren, was f?r viele Menschen ein abschreckender Faktor ist.
3. Positive Role Models Wanted: Viele Menschen haben in der Vergangenheit negative Erfahrungen mit F?hrungskr?ften gemacht, z.B. durch autorit?res Verhalten, Mikromanagement oder mangelnde Anerkennung. Diese Erfahrungen k?nnen dazu f?hren, dass sie selbst nicht F?hrungskraft werden m?chten. Hier fehlt es an positiven Vorbildern.
4. Ein Obstkorb macht noch keine Wohlf?hlatmosph?re! Eine Arbeitsumgebung, die nicht f?rderlich f?r F?hrungskr?fte ist, kann dazu f?hren, dass sich Mitarbeiter nicht f?r eine F?hrungsrolle bewerben. Beispielsweise k?nnen unklare Karrierewege, geringe Geh?lter oder mangelnde Unterst?tzung durch das Management die Bereitschaft verringern, eine F?hrungsrolle zu ?bernehmen.
5. Alter darf keine Rolle spielen! Die j?ngere Generation bevorzugt oft flache Hierarchien und eine informelle Arbeitsumgebung. Eine traditionelle, hierarchische F?hrungsstruktur kann f?r viele junge Mitarbeiter unattraktiv sein.
6. Echter Support ist gefragt! Wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeitern keine Unterst?tzung bei der beruflichen Weiterentwicklung oder Schulung anbietet, kann dies dazu f?hren, dass die Mitarbeiter das Gef?hl haben, dass sie nicht auf eine F?hrungsposition vorbereitet sind und sich dagegen entscheiden.
7. Eine Karriere ist ein begleiteter Weg, kein ?berraschungsangriff! Wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeitern keine klaren Karrierewege bietet, k?nnen die Mitarbeiter das Gef?hl haben, dass es keine M?glichkeit gibt, in h?here Positionen aufzusteigen. Dies kann dazu f?hren, dass sie sich gegen eine F?hrungsposition entscheiden.
8. Wertsch?tzung: Wenn ein Unternehmen seine Mitarbeiter nicht angemessen anerkennt, kann dies dazu f?hren, dass die Mitarbeiter das Gef?hl haben, dass es keine Vorteile gibt, eine F?hrungsposition anzustreben.
9. Das Klima bestimmt die Kultur! Wenn ein Unternehmen eine schlechte Arbeitsumgebung hat, kann dies dazu f?hren, dass die Mitarbeiter sich gegen eine F?hrungsposition entscheiden. Zum Beispiel k?nnen ein schlechtes Arbeitsklima, unangemessene Arbeitsbelastung oder schlechte Arbeitsbedingungen dazu f?hren, dass die Mitarbeiter das Gef?hl haben, dass sie sich nicht f?r eine F?hrungsposition engagieren m?chten.
10. Motivation anerkennen! Wenn ein Mitarbeiter sich nicht f?r eine F?hrungsrolle motiviert f?hlt, kann dies dazu f?hren, dass er sich dagegen entscheidet. Wenn ein Mitarbeiter zum Beispiel seine Arbeit als erf?llend und zufriedenstellend empfindet, kann er das Gef?hl haben, dass er keine F?hrungsposition ben?tigt, um seine Karriere fortzusetzen.
Abwanderung ins Ausland – Fluch oder Segen?
Johanna Dahm und Heike Fuckert schreiben ?ber den F?hrungsmangel auch im neuen Band „Atlas der Entscheider“ (Hrsg. von Dahm J., erscheint Mai 2023, zu bestellen ?ber Amazon) weiter. Dahm betont: „Deutschland schneidet bei den L?ndern, die F?hrungskr?fte ausbilden und entwickeln, wirklich schlecht ab. Wir liegen weit hinter den USA, Australien und Kanada mit Indien, Brasilien und Japan auf den niedrigsten R?ngen. Ganz konkret m?ssen wir lernen, Talente anzuziehen und zu halten, sowie die F?higkeit entwickeln, Talente zu entwickeln und zu nutzen – es mangelt den Vorgesetzten schlicht an Begeisterungsf?higkeit“, so die Unternehmensberaterin und Organisationsentwicklerin. Sie ebenso wie Fuckert setzen auf konsequente und transparente Durchf?hrung wie
Mentoring-Programme
Schulungsprogramme in Soft Skills
Karriereentwicklungspl?ne
echtes Feedback und regelm??ige Zielkorrekturen
Flexibles Arbeitsumfeld zur Erm?glichung einer ausgewogenen Work-Life-Balance
Beide mahnen zudem an, dass die Bereitschaft von Nachwuchskr?ften gro? ist, eine F?hrungsposition im Ausland anzunehmen. 62% der befragten Millennials und Generation Z betrachteten internationale Erfahrungen als wichtig f?r ihre Karriereentwicklung. 75 Prozent w?ren bereit, f?r eine internationale Erfahrung ins Ausland zu gehen. Dahm war selbst lange im Ausland, darunter USA, Indien und Schweiz. Die Erfahrungen will sie nicht missen: „Durchaus k?nnen internationale Erfahrungen f?r die Karriereentwicklung von Vorteil sein, insbesondere in global agierenden Unternehmen. Doch muss die R?ckkehr des F?hrungsnachwuchs gew?hrleistet und geplant sein, sonst springen die Leute schnell ab“. Noch zu wenig Unternehmen setzen gezielt darauf, ihre Nachwuchskr?fte international zu f?rdern und f?r den deutschen Markt zu entwickeln.
Neue Arbeitswelten fordern neue F?hrungsrezepte
Zum Beispiel bieten einige Unternehmen internationale Austauschprogramme oder Karrierewege an, die es den Mitarbeitern erm?glichen, internationale Erfahrungen zu sammeln und F?hrungspositionen im Ausland zu ?bernehmen. Unternehmen sollten unbedingt auf folgende Punkte achten
Gezielte Rekrutierung: internationale Talente f?rdern, international interessierte Talente bevorzugen
Intern vor extern: Stellen mit eigenen Mitarbeitenden besetzen und durch Mentoring und Schulung begleiten
Zusammenarbeit mit Universit?ten und Hochschulen intensivieren, Praktika und Trainee-Programme forcieren
Internationale Erfahrungen f?rdern, Kurzprojekte statt Langzeitaufenthalten erm?glichen
Inklusion st?rken: Chancengleichheit f?r alle Geschlechter und Nationen, unabh?ngig von Herkunft, Religion etc.
„Diese Ma?nahmen werden dazu beitragen, den F?hrungsmangel zu mildern, sofern sie intensiviert und konsequent durchgehalten werden“, schlie?t Heike Fuckert. Zumal auch die neuen Arbeitswelten, die agilen Methoden und die Digitalisierung neue F?hrungsrezepte fordern.
?ber Johanna Dahm
Dahm, International Consulting, CEO Dr. Johanna Dahm
Die Unternehmensberaterin und Entscheidungs-Expertin unterst?tzt seit mehr als 20 Jahren Menschen und Organisationen in der Gesch?ftsfeld- und Leadership-Entwicklung. Promoviert in Kultur-, Kommunikationswissenschaften und Wirtschaftsphilosophie, MBA, hat mit 25 Jahren und Venture Capital von Henkel kurz vor Platzen der Dot Com Blase ihr erstes Unternehmen gegr?ndet und 6 Jahre sp?ter verkauft. Sp?ter bei Accenture, dann bei Novartis F?hrungs-, Personal- und Projektverantwortung. Seit 2015 wieder selbstst?ndig.
Anno 2020 schrieben die Zeitungen ?ber ihre 2000 Beratungsstunden zu Entscheidungen – 2021 erschien im Springer Verlag „Die Entscheidungs-Matrix“. Die ausgebildete Strategieberaterin unterst?tzt Entscheider in Konzern und Hidden Champions, Business-Innovationen, Fusionen, Ressourcen entlang der Marktverh?ltnisse zu adaptieren. Beteiligt an Forschungen an Hochschulen und Think Tanks, gibt Seminare und Keynotes. Die aktive F?rderin von TheOceanCleanUp wurde u.a. ausgezeichnet mit dem Business Award 2022, dem International Innovation Award und Global Leader Award ihres ehem. Arbeitgebers Novartis.
www.drjohannadahm.com
?ber Heike Fuckert
Heike Fuckert, ?ber 25 Jahre F?hrungskraft im Textilkonzern, Abteilungs-, Bereichs- und Einkaufsleiterin sowie Direktorin im Produktmanagement, ist Leadership-Expertin und Coach f?r Pers?nlichkeitsanalyse in Bad Salzuflen. Die zertifizierte Scrum-Masterin ber?t F?hrungs- und Nachwuchsf?hrungskr?fte und bietet ihnen die M?glichkeit zu erkennen, welche Talente in ihnen schlummern und wie sie diese bestm?glich einsetzen k?nnen. Ihr besonderer Schwerpunkt liegt auf den Themen: Selbstf?hrung, ?berpr?fung der Werte, Blockaden L?sung und Klarheit.
www.fuckert.info
?ber den Atlas der Entscheider 2 – Von der Entscheidung zum Erfolg
Hrsg. von Dr. Johanna Dahm, Vorwort Julien Backhaus
Vorbestellbar zum 1.05. 2023
M?nster 2023
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