Die Situation ist in vielen Steuerkanzleien ?hnlich:
Offene Stellen bleiben ?ber Monate unbesetzt, das bestehende Team arbeitet zunehmend am Limit und klassische Recruiting-Ma?nahmen liefern immer weniger Ergebnisse.
In Gespr?chen mit Kanzleiinhabern f?llt dabei h?ufig ein Begriff: Fachkr?ftemangel.
Unbestritten ist der Markt angespannt. Qualifizierte Steuerfachangestellte, Bilanzbuchhalter und Steuerberater sind stark nachgefragt und die Wechselbereitschaft ist h?ufig geringer als in anderen Branchen.
Doch diese Erkl?rung greift in der Praxis oft zu kurz.
Denn parallel dazu gibt es Kanzleien, die – im gleichen Marktumfeld – kontinuierlich neue Mitarbeiter gewinnen. Teilweise sogar planbar.
Die zentrale Frage lautet daher nicht nur:
Warum gibt es zu wenige Bewerber?
Sondern vielmehr:
Warum entstehen bei einigen Kanzleien deutlich mehr passende Kontakte als bei anderen?
Der entscheidende Unterschied liegt im System
In der Analyse zeigt sich ein wiederkehrendes Muster:
Viele Steuerkanzleien betreiben Recruiting nicht als System, sondern als Sammlung einzelner Ma?nahmen.
Typische Ans?tze sind:
klassische Stellenanzeigen
Ver?ffentlichungen auf Jobportalen
Empfehlungen aus dem eigenen Netzwerk
Diese Ma?nahmen sind grunds?tzlich sinnvoll.
Das Problem entsteht jedoch dann, wenn sie nicht miteinander verbunden sind.
In der Folge ergibt sich ein typisches Bild:
Bewerbungen entstehen unregelm??ig und schwer planbar
die Qualit?t der Kontakte schwankt stark
potenziell geeignete Kandidaten reagieren nicht
bestehendes Interesse wird nicht konsequent weitergef?hrt
Recruiting wird dadurch zu einem reaktiven Prozess – abh?ngig von Zuf?llen statt von Struktur.
Warum gute Bewerber heute anders entscheiden
Ein zentraler Aspekt wird dabei h?ufig untersch?tzt:
Der Entscheidungsprozess von Fachkr?ften hat sich in den letzten Jahren deutlich ver?ndert.
Gerade qualifizierte Mitarbeiter wechseln heute nicht mehr allein aufgrund von Gehalt oder einzelnen Benefits.
Vielmehr stellen sie sich Fragen wie:
Wie ist die tats?chliche Arbeitsbelastung in der Kanzlei?
Wie wird gef?hrt und entschieden?
Welche Entwicklungsm?glichkeiten bestehen langfristig?
Passt das Umfeld zu meinen Erwartungen an Struktur und Arbeitsweise?
Wenn diese Fragen nicht klar beantwortet werden – oder gar nicht erst sichtbar sind – entsteht kein echter Impuls f?r einen Wechsel.
Selbst wenn grunds?tzlich Interesse vorhanden w?re.
Das eigentliche Problem: fehlende Anschlussf?higkeit
In vielen Kanzleien scheitert Mitarbeitergewinnung nicht an Sichtbarkeit, sondern an Anschlussf?higkeit.
Das bedeutet konkret:
Selbst wenn potenzielle Bewerber erreicht werden, kommt es nicht zu einer Handlung.
Die Gr?nde daf?r sind h?ufig:
ein unscharfes oder austauschbares Arbeitgeberbild
zu komplexe oder unattraktive Bewerbungsprozesse
fehlende Klarheit ?ber Aufgaben, Arbeitsweise und Erwartungen
langsame oder unstrukturierte interne Abl?ufe
In der Summe f?hrt dies dazu, dass Interesse entsteht – aber nicht umgesetzt wird.
Wie erfolgreiche Kanzleien Mitarbeitergewinnung strukturieren
Kanzleien, die dauerhaft bessere Ergebnisse erzielen, unterscheiden sich in einem Punkt deutlich:
Sie denken Recruiting als System.
Ein solches System basiert in der Regel auf vier zentralen Bausteinen:
1. Klare Arbeitgeberpositionierung
Die Kanzlei ist als Arbeitgeber verst?ndlich und differenziert im Markt erkennbar.
2. Niedrigschwelliger Erstkontakt
Interessierte Kandidaten k?nnen einfach und ohne gro?e H?rden in den Austausch gehen.
3. Planbarer Bewerberfluss
Kontakte entstehen nicht zuf?llig, sondern regelm??ig und nachvollziehbar.
4. Strukturierter Entscheidungsprozess
Vom Erstkontakt bis zur Einstellung ist der Ablauf klar definiert und wird aktiv gesteuert.
Erst durch dieses Zusammenspiel entsteht ein Recruiting-System, das unabh?ngig von einzelnen Ma?nahmen funktioniert.
Experteneinsch?tzung aus der Praxis
„Viele Kanzleien investieren Zeit und Budget in Recruiting – aber ohne eine klare Struktur dahinter. Das f?hrt dazu, dass Ergebnisse stark schwanken und nicht planbar sind“, erkl?rt Christian Seidel, Gesch?ftsf?hrer von Kanzleistruktur.de.
„Der entscheidende Unterschied entsteht nicht durch eine einzelne Ma?nahme, sondern durch die Verbindung aller relevanten Faktoren zu einem funktionierenden System.“
Auch Geoffrey Khan, Mitgesch?ftsf?hrer, sieht das Problem vor allem auf struktureller Ebene:
„Wir erleben h?ufig, dass Kanzleien grunds?tzlich sichtbar sind, aber keine echte Wirkung erzielen. Das liegt selten am Markt allein, sondern daran, dass Positionierung, Ansprache und Prozess nicht sauber aufeinander abgestimmt sind.“
Warum viele Kanzleien das Problem untersch?tzen
Ein wesentlicher Grund daf?r, dass diese Zusammenh?nge oft nicht erkannt werden, liegt in der Wahrnehmung.
Recruiting wird h?ufig als operative Aufgabe verstanden:
Stellen ver?ffentlichen, Bewerbungen sichten, Gespr?che f?hren.
Was dabei fehlt, ist die strategische Ebene:
Wie muss unsere Kanzlei aufgebaut sein, damit ?berhaupt Bewerbungen entstehen?
Solange diese Frage unbeantwortet bleibt, wird meist nur an Symptomen gearbeitet – nicht an der Ursache.
Fazit: Mitarbeitergewinnung ist keine Einzelma?nahme
Die Gewinnung von Mitarbeitern in Steuerkanzleien ist heute kein reines Reichweiten- oder Budgetthema mehr.
Sie ist eine Frage der Struktur.
Kanzleien, die Recruiting als System verstehen und entsprechend aufbauen, haben deutlich bessere Chancen:
planbare Bewerber zu gewinnen
passende Mitarbeiter einzustellen
und langfristig stabiler zu wachsen
F?r alle anderen bleibt Mitarbeitergewinnung h?ufig ein dauerhaftes Problem.
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