Wer lieber heute als morgen seinen Job an den Nagel h?ngen m?chte, muss nicht die ordentliche K?ndigung abwarten oder den Chef beleidigen und auf den sofortigen Rauswurf hoffen. M?glich ist auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Darin vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber, das Arbeitsverh?ltnis zu beenden. Der Arbeitnehmer muss fortan keine Arbeitsleistung mehr erbringen, der Arbeitgeber kein Gehalt mehr zahlen. Damit der Aufhebungsvertrag wirksam ist, m?ssen ihm beide Vertragsseiten zustimmen. Die Einwilligung ist immer freiwillig – und f?r den das Unternehmen verlassenden Mitarbeiter in vielen F?llen nicht ratsam. Welche entscheidenden Folgen ein Aufhebungsvertrag f?r den ausscheidenden Besch?ftigten hat, erkl?ren die ARAG Experten.
Aufhebungsvertrag nur schriftlich g?ltig
Ein Aufhebungsvertrag kann nur schriftlich geschlossen werden (Paragraf 623 B?rgerliches Gesetzbuch, BGB). M?ndliche Absprachen sind selbst dann nicht rechtsg?ltig, wenn sie in Gegenwart von Zeugen getroffen wurden. Auch ein sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer unterzeichnetes Fax erf?llt nach Auskunft der ARAG Experten nicht die gesetzlichen Bestimmungen.
Inhalt eines Aufhebungsvertrages
Der Aufhebungsvertrag l?sst sich inhaltlich weitgehend frei gestalten. Neben dem exakten Datum, an dem das Arbeitsverh?ltnis beendet wird, kann beispielsweise geregelt werden, ob es eine Abfindung gibt, der Arbeitnehmer f?r die restliche Zeit freigestellt wird und wie mit ?berstunden, Resturlaub oder betrieblicher Altersvorsorge umgegangen wird. Auch ein Wettbewerbsverbot kann in einem Aufhebungsvertrag fixiert werden.
Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages besteht zwar kein Anwaltszwang, aber es macht unter Umst?nden dennoch Sinn, sich von einem versierten Anwalt f?r Arbeitsrecht beraten zu lassen. Vor allem dann, wenn der Arbeitgeber seinerseits ?ber einen Rechtsbeistand oder mehr Verhandlungssicherheit verf?gt. Auch und gerade bei einvernehmlicher Beendigung des Arbeitsverh?ltnisses gibt es vieles zu beachten: Ohne fundierte Fachkenntnisse ist es nahezu unm?glich, seine Interessen bestm?glich zu wahren.
Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld
Es ist eine kleine Unterschrift, die aber gro?e Folgen hat: Wird das Arbeitsverh?ltnis im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber gegen Zahlung einer Abfindung und ohne Einhaltung der ordentlichen K?ndigungsfrist aufgel?st, geht die Agentur f?r Arbeit davon aus, dass Arbeitnehmer f?r die Arbeitslosigkeit selbst verantwortlich sind. Daher wird der Anspruch auf Arbeitslosengeld ausgesetzt (Paragraf 158 Absatz 1 Satz 1 Sozialgesetzbuch, SGB III). Bez?ge gibt es also nicht sofort, sondern erst nach Wochen oder sogar Monaten. Wie lange der Anspruch ruht, h?ngt in der Regel von der Anzahl der Tage ab, um die das Arbeitsverh?ltnis fr?her als durch eine ordentliche K?ndigung beendet wurde, aber auch von verschiedenen anderen Faktoren, wie der H?he der Abfindung, dem Alter des Mitarbeiters und der Dauer der Betriebszugeh?rigkeit.
Sperrzeit f?r das Arbeitslosengeld
Dar?ber hinaus kann die Agentur f?r Arbeit die Zahlung des Arbeitslosengelds im Allgemeinen f?r zw?lf Wochen sperren (Paragraf 159 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 SGB III). Wird eine Sperrzeit verh?ngt, mindert das gleichzeitig den Anspruch auf Arbeitslosengeld f?r die Zeit der Sperre, bei einer zw?lfw?chigen Sperrzeit mindestens aber um ein Viertel der Anspruchsdauer (Paragraf 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).
Aufhebungsvertrag und K?ndigungsschutz
Der K?ndigungsschutz gilt ausschlie?lich f?r die K?ndigung des Arbeitgebers, also dessen einseitige Erkl?rung, das Besch?ftigungsverh?ltnis beenden zu wollen. Mit einem Aufhebungsvertrag erkl?ren Arbeitnehmer sich aber freiwillig zu einer Beendigung bereit. Folglich entf?llt der K?ndigungsschutz. Und zwar sogar dann, wenn es einen Sonderk?ndigungsschutz gibt, z. B. als Betriebsrat, f?r Schwangere oder Arbeitnehmer in Elternzeit. Auch wenn eine tarifliche Unk?ndbarkeit besteht, sind Arbeitnehmer berechtigt, einen Aufhebungsvertrag zu schlie?en.
Aufhebungsvertrag und Abfindung
Oft ist dem Arbeitgeber der Abschluss eines Aufl?sungsvertrags eine vermeintlich attraktive Abfindung wert. Daher raten die ARAG Experten, von einem Anwalt f?r Arbeitsrecht pr?fen zu lassen, ob die angebotene Summe wirklich alle drohenden Einbu?en und Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld ausgleicht.
Aufhebungsvertrag – kein Widerrufsrecht
Ist ein Aufhebungsvertrag erst einmal geschlossen, l?sst er sich grunds?tzlich nicht widerrufen und nur in Ausnahmef?llen aufheben. Es ist allerdings m?glich, das Recht zum Widerruf als Vertragsklausel mit aufzunehmen. Anfechtbar ist ein Aufhebungsvertrag beispielsweise wegen Irrtums (Paragraf 119 BGB), also dann, wenn der Arbeitnehmer bei genauer Kenntnis nicht zugestimmt h?tte. Ebenso, falls er vom Arbeitgeber durch T?uschung oder Drohung unter Druck gesetzt wurde (Paragraf 123 BGB), zum Beispiel bei einer unrechtm??igen Drohung mit Strafanzeige oder Klage auf Schadensersatz. Das Dr?ngen des Chefs auf Unterschrift gen?gt hingegen nicht, um die Vereinbarung r?ckg?ngig zu machen. Das Gleiche gilt, wenn eine das Unternehmen verlassende Mitarbeiterin bei Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags noch nichts von ihrer Schwangerschaft wusste.
Arbeitgeber hat keine Aufkl?rungspflicht
Auch wenn die Folgen eines Aufhebungsvertrags f?r Arbeitnehmer oft drastisch sind: Der Arbeitgeber muss den ausscheidenden Arbeitnehmer in der Regel nicht dar?ber informieren. Sollte tats?chlich eine arbeitgeberseitige Pflicht zur Aufkl?rung bestehen, f?hrt deren Verletzung bei erfolgreicher Klage in der Regel zu Schadensersatz und nicht zur Fortf?hrung der Arbeitsbeziehung.
Das Fazit der ARAG Experten: Arbeitnehmer sollten sich ganz genau ?berlegen, ob sie einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverh?ltnisses wirklich zustimmen. Im Zweifelsfall ist es in der Regel besser, sich nicht auf einen Aufhebungsvertrag einzulassen, sondern die ordentliche K?ndigung abzuwarten!
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