Gerade Banken und Versicherungen gelten als besonders sorgf?ltig, wenn es um Personalentscheidungen geht. Regulierung, Haftungsfragen und hohe fachliche Anforderungen pr?gen die Auswahlprozesse. Umso erstaunlicher ist es, dass Arbeitszeugnisse im Recruiting weiterhin eine so gro?e Rolle spielen. „In kaum einer Branche wird so viel gepr?ft – und gleichzeitig so wenig wirklich eingesch?tzt wie in der Finanzwirtschaft“, sagt Dr. Thomas Ferdinand, Recruitingexperte f?r Banken und Versicherungen.
Arbeitszeugnisse vermitteln dabei vor allem eines: ein Gef?hl von Sicherheit. Doch dieses Gef?hl ist tr?gerisch. In der Praxis entstehen Zeugnisse selten als ehrliche Leistungsbewertung. Sie werden verhandelt, juristisch entsch?rft oder gleich von Mitarbeitenden selbst formuliert. „Was auf dem Papier gut klingt, ist h?ufig nicht mehr als ein Konfliktvermeidungsprodukt“, so Ferdinand.
Regulierte Branche, unregulierte Annahmen
Gerade in Banken und Versicherungen sind Genauigkeit, Verl?sslichkeit und Urteilsf?higkeit entscheidend. Umso problematischer ist es, wenn Einstellungsentscheidungen auf Dokumenten basieren, deren Aussagekraft begrenzt ist. „Ein gutes Zeugnis ist kein Beweis f?r Kompetenz. Es ist oft nur ein Beweis daf?r, dass jemand angepasst war oder rechtssicher verabschiedet wurde“, erkl?rt Ferdinand.
Trotzdem dienen Zeugnisse weiterhin als Entscheidungsgrundlage f?r Personaler. Warum? Weil sie Verantwortung verschieben. „Ein gutes Zeugnis f?hlt sich sicher an. Eine eigene Einstellungsentscheidung zu vertreten, f?hlt sich riskanter an. Und genau dieses Risiko wollen Personaler gerne vermeiden.“
Vergangenheit lesen – Zukunft verfehlen
Arbeitszeugnisse beschreiben vergangenes Verhalten in einem klar umrissenen Kontext: unter einer bestimmten F?hrung, in einer bestimmten Organisation, mit bestimmten Spielregeln. Banken und Versicherungen suchen jedoch Mitarbeitende, die in einer hochdynamischen, regulierten und zunehmend komplexen Zukunft bestehen m?ssen.
„Wer glaubt, aus einem Zeugnis auf zuk?nftige Leistungsf?higkeit schlie?en zu k?nnen, verwechselt R?ckschau mit Prognose“, warnt Ferdinand. Gerade in der Finanzbranche sei Leistung extrem kontextabh?ngig – fachlich, kulturell und regulatorisch.
Zeugnisse filtern die Falschen
Ein strukturelles Problem kommt hinzu: Das Zeugnisformat belohnt vor allem Menschen, die sich anpassen und m?glichst wenig anecken. Wer Prozesse nicht hinterfragt, keine Reibung erzeugt und sich loyal verh?lt, erh?lt meist gute Bewertungen. Wer kritisch denkt, Ver?nderungen anst??t oder unbequeme Fragen stellt, passt schlecht in die Logik klassischer Zeugnisse.
„Dabei braucht die Finanzbranche genau diese Pers?nlichkeiten – Menschen mit Urteilsf?higkeit, R?ckgrat und Klarheit“, so Ferdinand.
Schwaches Recruiting tarnt sich als saubere Akte
F?r Ferdinand ist die starke Gewichtung von Arbeitszeugnissen oft ein Warnsignal. „Je wichtiger Zeugnisse genommen werden, desto h?ufiger fehlt es an echter Recruiting-Kompetenz. Wer Zeugnisse interpretiert, muss keine Fragen stellen. Wer Papier pr?ft, muss keine Einsch?tzung abgeben.“
Gutes Recruiting in Banken und Versicherungen entsteht nicht durch vollst?ndige Bewerbungsakten, sondern durch klare Anforderungsprofile, verhaltensbasierte Interviews, fachliche Tiefenpr?fungen und belastbare Urteile.
„Dokumente sind bequem. Gespr?che sind aufschlussreich – und Aufschluss bedeutet, sich festzulegen.“
Arbeitszeugnisse m?gen in Banken und Versicherungen juristisch relevant sein. F?r fundierte Personalentscheidungen sind sie jedoch kaum geeignet. „Sie senken kein Risiko. Sie verschieben Verantwortung und verschleiern die eigentliche Entscheidung“, sagt Ferdinand.
Gutes Recruiting in der Finanzbranche misst sich nicht an Papier, sondern an Urteilsf?higkeit, Prognosekompetenz und dem Mut, Entscheidungen zu treffen und zu tragen. „Wer Verantwortung f?r Geld, Kunden und Regulierung ?bernimmt, sollte auch den Mut haben, Verantwortung f?r seine Einstellungsentscheidungen nicht an Dokumente zu delegieren.“
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