In der Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern geht besonders im Bereich der Stellenbesetzung der Trend immer weiter in Richtung erfolgsbasierter Modelle. Honorare werden teilweise erst bei Einstellung des gesuchten Mitarbeiters oder gar erst nach Beendigung dessen Probezeit gezahlt. Ein Umstand, der die Handlungsf?higkeit von kleinen, authentischen Beratungen vehement einschr?nkt.
Oberfl?chlich betrachtet ist dieser Umstand eine nachvollziehbare Reaktion auf einen ?bers?ttigen Markt, in der es etliche dubiose Berater gibt, die zwar fabelhaft aussehen und extrem gut verkaufen k?nnen, aber von der relevanten Materie, der nachhaltigen Suche und Besetzung von Fach- und F?hrungskr?ften, nur wenig Ahnung haben. Hinzu kommen nichtexistierende Eintrittsbarrieren in einen Markt, der doch eigentlich in erster Linie gespickt sein sollte mit diskreten, integren Akteuren, die ihr Handwerk verstehen.
Doch warum stellt ein Modell, das an einen etwaigen Erfolg oder Misserfolg des Dienstleisters gebunden ist, ?berhaupt ein Problem dar? Eine berechtigte Frage, die sich nicht nur Laien stellen, sondern vermehrt auch die Entscheidungstr?ger mit entsprechendem Personalbedarf.
Geht es um die kurzfristige Minimierung eines finanziellen Risikos, so wird sicherlich niemand mit Budgetverantwortung gern eine erste Honorarrate zahlen, ohne eine direkte Gegenleistung zu erhalten. Eigentlich. Denn die Arbeit einer Personalberatung ist komplexer. Es wird kein materielles Produkt hergestellt, und auch Garantien zum Erfolg kann es nicht geben.
Die Arbeit einer authentischen Personalberatung bedeutet gerade bei der Suche nach Fach- und F?hrungskr?ften, bei der die Stellschrauben den Anforderungen und Bed?rfnissen des einstellenden Unternehmens individuell angepasst sind, besonders zu Beginn nicht unerhebliche Kosten. Bis der erste passende und wechselmotivierte Kandidat ?berhaupt gefunden ist, k?nnen hier schnell 50-60 Arbeitsstunden verstreichen. Prozesse wie die aufwendige Identifizierung der Zielpersonen, deren Direktansprache, die F?hrung der ersten Interviews oder die Berichterstellung sind zwingend erforderlich. Ein Aufwand, der n?tig ist, um eine erfolgsversprechende Grundlage zu schaffen.
Eine Vorfinanzierung dieses enormen Aufwands k?nnen die kleinen Boutiquen und flexiblen Beratungen nicht immer leisten, zumal hierbei immer noch das Risiko besteht, dass das einstellende Unternehmen die Vakanz anderweitig besetzt, die interne Struktur nach Auftragserteilung ?ndert oder sich g?nzlich gegen eine Besetzung entscheidet. In der Praxis geschieht dies leider ?fter als man denkt, denn es kostet ja nichts.
Es gibt allerdings auch externe Dienstleister und Beratungen, die sich auf dieses Spiel spezialisiert haben. Erfolgsbasierte Modelle k?nnen funktionieren, unter Vorbehalt. So gibt es Beratungen mit Kandidatenpools aus vergessenen Tagen. Deren Profile proaktiv durch die Republik zu schicken ist ein Leichtes, und so kann es passieren, dass ein und derselbe Kandidat bei duzenden suchenden Unternehmen vorgestellt wird.
Ob Sie nun einen Burger beim FastFood-Anbieter Ihres Vertrauens bestellen, der l?ngst vor Ihrem Hunger zubereitet wurde, oder bei Ihrem Lieblingsitaliener das nur f?r Sie zubereitete Carpaccio, da gibt es einen wichtigen Unterschied. Zwar wird man in beiden F?llen kurzfristig satt sein, aber mittel- bis langfristig sollte das FastFood nicht erste Wahl sein.
Da eine Regulierung des Marktes unwahrscheinlich bleibt m?ssen sich die Unternehmen mit gewissem Personalbedarf am Ende des Tages der Herausforderung stellen, die Guten von den schlechten Dienstleistern zu unterscheiden.
Mit folgenden Tipps k?nnen Sie die Spreu von Weizen trennen:
-Verf?gt der externe Dienstleister ?ber das relevante Knowhow in der operativen Stellenbesetzung?
-Lassen Sie sich Best Practices und Referenzen zeigen.
-Gibt es ein Team f?r die Abwicklung ?
-Ist eine Branchenspezialisierung des externen Dienstleisters sinnvoll?
-Achten Sie auf ein transparentes Grundger?st der Prozessschritte.
-Verlangen Sie regelm??ige Statusberichte.
-Gibt es eine authentische Einsch?tzung des externen Dienstleisters zum zeitlichen Horizont? (Der Branchenschnitt einer Besetzung liegt bei ca. 3 Monaten).
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