Organisationen sind keine Maschinen. Sie sind soziale Systeme, in denen formale Strukturen, informelle Beziehungen, kulturelle Muster und individuelle Erwartungen kontinuierlich miteinander interagieren und sich st?ndig entwickeln. Ver?nderungsprozesse verlaufen daher selten linear. Genau an diesem Punkt setzt systemisches Organisations-Coaching an: als iterativer Entwicklungsansatz zur Begleitung von Transformationen unter komplexen Bedingungen, der Organisationen dazu bef?higt sich aus eigener Kraft zu entwickeln.
Grenzen klassischer Change-Logiken
Viele Ver?nderungsprogramme folgen einer linearen Logik: Diagnose, Ma?nahmenplan, Implementierung. Dieses Vorgehen ist aber nur dann wirksam, wenn Ursache und Wirkung konstant miteinander zusammenh?ngen und vorhersehbar sind – etwa bei technischen oder strukturellen Anpassungen. Sobald jedoch Fragen der Zusammenarbeit, F?hrungskultur oder organisationalen Identit?t betroffen sind, greifen diese Modelle zu kurz.
Selbst bei scheinbar klar umrissenen Ver?nderungen reicht die lineare Logik oft nicht aus und kann unbeabsichtigte Nebenwirkungen erzeugen, wie das Verschwinden von Routinen, die Ver?nderung sozialer Bindungen und insgesamt das Gef?hl einer organisationalen Desorientierung. Wird die soziale Dimension nicht ber?cksichtigt, entstehen Widerst?nde oder verdeckte Dynamiken, die den Ver?nderungserfolg gef?hrden k?nnen. Klassische lineare Change-Programme untersch?tzen die Wichtigkeit der Tiefendimension oft. Deshalb wenden wir uns bei Leadership Choices der Idee des Organisations-Coachings zu.
Denn Organisations-Coaching dagegen richtet den Blick genau auf diese tiefere Ebene, auf die zugrundeliegenden Muster, Annahmen und Beziehungsgeflechte der Organisation, und schaut nicht nur auf Prozesse und Strukturen.
Organisationen sind komplexe Systeme
Ein zentrales Unterscheidungsmerkmal systemischer Organisationsentwicklung ist die Differenzierung zwischen komplizierten und komplexen Problemstellungen. W?hrend kom-plizierte Herausforderungen sich analysieren, planen und sequenziell bearbeiten lassen, entziehen sich komplexe Herausforderungen einer vollst?ndigen Planung und erfordern das Lernen und Entwickeln im Prozess.
Themen wie F?hrungshaltung, Selbstorganisation, bereichs?bergreifende Zusammenarbeit oder kulturelle Integration sind solche komplexen Herausforderungen, die sich nur ?ber Feedback, Erfahrung und gemeinsame Reflexion entwickeln lassen.
Organisations-Coaching arbeitet deshalb iterativ, also Schritt f?r Schritt, mit dem Ziel, sich einer L?sung immer mehr anzun?hern. Daf?r werden Interventionen gesetzt, ihre Wirkung beobachtet, gemeinsam reflektiert und anschlie?end angepasst. Dieser Prozess soll aber nicht starr sein und keinem Plan folgen, sondern einer Richtung, die in wiede-holten Lernzyklen und von der Organisation herausgearbeitet und immer weiter konkretisiert wird. Ver?nderung entsteht nicht durch Kontrolle, sondern durch erh?hte Aufmerksamkeit und bewusste Gestaltung von Kommunikations- und Entscheidungsr?umen.
Transformation als ?bergangsprozess
Nicht-lineare Ver?nderung l?sst sich auch als ?bergang zwischen zwei Paradigmen beschreiben. Das sogenannte Two-Loops-Modell unterscheidet zwischen einem dominanten, bestehenden System und einem neu entstehenden, emergenten System. Dazwischen liegt eine Phase erh?hter Unsicherheit, in der Vertrautes an Wirksamkeit verliert, w?hrend Neues noch nicht etabliert ist. Im Two-Loops-Modell flacht der Bogen des bestehenden Systems im ?bergangsprozess nach und nach ab, w?hrend der entstehende Bogen erst langsam w?chst. Das System stellt also gerade keine lineare Entwicklung dar, sondern zeigt bildlich das Organisationsentwicklung mehrere Dimensionen hat. Nicht-Linearit?t kann sich gerade in einer Phase der Unsicherheit nach R?ckschritten anf?hlen. Wenn man sich dessen aber bewusst ist, kann der ?bergangsprozess auch mit weniger Unsicherheit durchlaufen werden.
Auch verschiedene Akteure tragen dazu bei und ?bernehmen wichtige Funktionen: Mitarbeitende, die neuen Strategien erproben, F?hrungskr?fte, die Schutzr?ume f?r ihr Team schaffen, sowie Netzwerker, die Verbindungen herstellen. Organisations-Coaching unte-st?tzt den Ausbau dieser Rollen, ohne sie zu institutionalisieren oder zu ?berformen. Ziel ist es, Lernprozesse zu erm?glichen, die vom System selbst getragen werden.
Die Rolle von Organisations-Coaches
Externe Organisations-Coaches, wie wir sie bei Leadership Choices ausbilden, k?nnen Transformationsprozesse unterst?tzen, indem sie einen unabh?ngigen Blick einbringen und Raum f?r strukturiertes Lernen schaffen. Sie liefern keinen festen Plan, keine Antworten, aber setzen Impulse, um so die Selbstwirksamkeit einer Organisation zu entwickeln. Durch strukturieret Dialoge und das Navigieren durch Spannungsfelder, unterst?tzen Organisations-Coaches dabei, mit der Unsicherheit des ?bergangs arbeitsf?hig zu bleiben.
Durch das Sch?rfen der internen Entwicklungsrollen, gelingt die nachhaltige Organisationsentwicklung. Denn nur externe Begleitung f?hrt nicht zu selbstwirksamer, interner Ver?nderung, die nachhaltig anh?lt. Es ist das Zusammenspiel aus externer Begleitung und dem internen Lernen, das in der Organisationsentwicklung besonders wirksam ist.
Was macht Organisations-Coaching besonders?
Systemisches Organisations-Coaching unterscheidet sich grundlegend von klassischen be-ratungsorientierten Ans?tzen. Es liefert keine vorgefertigten L?sungen, keine Best-Practice-Modelle und keine Problem?bernahme durch Externe. Stattdessen steht der Aufbau von Selbstwirksamkeit im Mittelpunkt und das Lernen im Prozess.
Die Verantwortung f?r Entscheidungen und Umsetzung bleibt weiterhin bei der Organisation. Organisations-Coaching soll interne Ressourcen aktivieren, die Lernf?higkeit st?rken und die Organisation schrittweise unabh?ngig von externer Begleitung zu machen. Nicht die Berater stehen im Mittelpunkt, sondern die Organisation selbst. Mit Organisations-Coaching gelingt das Navigieren durch komplexe Herausforderungen. Und genau deshalb ist es ein Ansatz, der zur Zeit passt – in einer Welt, die nicht planbarer wird, sondern immer komplexer!
(Aus einem Interview von Swaan Barrett, Coach bei Leadership Choices, geschrieben von Karsten Drath, Gesch?ftsf?hrer der Leadership Choices GmBH)
Keywords:Organisationsentwicklung,Organisations-Coaching
Powered by WPeMatico