Zuverl?ssige Fachkr?fte sowohl aus dem Handwerk als auch aus den Pflegeberufen sind aus Polen seit vielen Jahren in Blickwinkel der demografischen Ver?nderung in der deutschen Wirtschaft trotz der teils sprachlichen, mentalen und kulturellen Barrieren sehr beliebt. Dar?ber hinaus nimmt der Anteil der Akademiker, die in Deutschland eine neue Existenz ins Auge fassen, stetig zu. Dessen ungeachtet ist es notwendig, die theoretischen und praktischen Rahmenbedingungen dieser Entwicklung zu beleuchten. Diese Publikation soll indes als Leitfaden f?r den Anwerbungsprozess von Mitarbeitern aus dem EU-Ausland dienen. Oliwer Mikus hierzu: „Ca. 500.000 Menschen aus Polen arbeiten in Deutschland, davon sind ungef?hr 50.000 Personen Pendler!“.
Verantwortung – sorgf?ltiges Vorgehen – Personalmanagement wissenschaftlich angehen
Nach dem Zweiten Weltkrieg wurde das Personalmanagement neu aufgebaut. Die Deutsche Gesellschaft f?r Personalwesen e.V. mit Sitz in Hannover ist seit 1949 eine der Instanzen f?r die Beratung ?ffentlicher Institutionen und privatwirtschaftliche Unternehmen in den Fragen der Optimierung der Organisations- und Personalentwicklung aber auch der Personalauswahl, die in der L?sung unterschiedlicher Fragestellungen aus dem Themenkreis Personalwirtschaft jederzeit involviert werden kann. Dar?ber hinaus haben die Herren Professoren J?rgen Berthel und auch Fred G. Becker diese Problematik bereits vor einer l?ngeren Zeitspanne eingehend und hinreichend in ihrem Lehr- und Arbeitsbuch Personalmanagement (9. Auflage) veranschaulicht. Auch heute sind die Fragen noch genauso aktuell, auch wenn inzwischen das Internet die Auswahl und das Anbieten vereinfacht.
Die Personalauswahl wird in der Regel als Entscheidungsprozess beschrieben, der eine Auslese unter den Bewerbern unter Ber?cksichtigung der erforderlichen Kompetenzen f?r offene Stellen zum Gegenstand hat, wobei der Kreis der Bewerber das Resultat von Ma?regeln der Personalbeschaffung ist. Diese Personalauswahl ist erforderlich, um die deutschen Standards zu gew?hrleisten und auch den Stand der Technologie zu sichern und auszuweiten. Diese bestimmt insoweit die M?glichkeiten der Auswahlentscheidung, deren Richtungspunkt letztlich die Bestimmung des pr?destinierten Anw?rters unter den Kandidaten ist. Eine logische Reihe von Bedingungen (z.B. die relative Lohngerechtigkeit bzw. eine angemessene Gehaltsh?he) ist ferner zu ber?cksichtigen. Die Auswahl der zuk?nftigen Mitarbeiter muss die individuellen bzw. landestypischen Qualifikationen ber?cksichtigen und setzt Kenntnisse ?ber die Stellenanforderungen voraus.
Auf jeden Pott passt ein Deckelchen
Der Wert der Auswahlentscheidung pendelt insofern auch mit der Pr?zision der Formulierung in Bezug auf die Arbeitsanforderungen, und ist von den M?glichkeiten zureichender Qualifikationsdiagnosen und -prognosen und der Vergleichbarkeit ihrer Ergebnisse mit den Anforderungen abh?ngig. Die grunds?tzlichen Ausf?hrungen zu Problemkreisen der Eignungsbeurteilung gelten auch hier.
Personalauswahlkette
Im Umkreis der Personalauswahl wird hier analog von Bewerberbeurteilung gesprochen. Ein umfassender Auswahlprozess l?sst sich in Form einer Personalauswahlkette im Sinne einer Personalbedarfsdeckungskette darstellen. Ausgangspunkt ist die Ermittlung der aktuellen und vermutlich zuk?nftigen Anforderungen, die von einer guten bis ausreichende Erf?llung der Arbeitsaufgaben ausgehen. Die so ermittelten Anforderungen sollten durch die Qualifikation der geeigneten Bewerber erf?llt werden. Oliwer Mikus ?ber das praktische Vorgehen hierzu: „Im Vorfeld wird eine Vorselektion auf der Basis der vorliegenden Bewerbungsunterlagen eingeleitet. Nachfolgend wird versucht, die jeweilige Qualifikation der Bewerber durch verschiedene, durchaus parallel eingesetzte Verfahren zu erfassen und im weiteren Verfahren zu bewerten. Die definitive Auswahl der in Erw?gung kommenden Kandidaten ist der letzte Akt der Personalauswahl.“
Die Idealvorstellung, ein richtiges Vorgehen bei der Feststellung der Bewerberqualifikation zu erzielen, ist es, die Summe aller Beurteilungsverfahren ein Pr?fergebnis zu erzielen, aus dem hervorgeht, in welchen Graden die Anforderungen am Arbeitsplatz von den einzelnen Bewerbern erf?llt werden. Ohne exakte Anforderungsprofile sind zweckgerichtete in der Tat Qualifikations?berpr?fungen nicht m?glich.
Grundgedanken und L?sungsans?tze – von der Personalauswahlkette, zur Rasenm?hermethode
Besonders die Personalauswahl aus dem EU-Ausland zeigt neben der mentalen und sprachlichen Barriere eine Vielzahl von Fragen, die aufgezeigt werden m?ssen. Im Folgenden sind die Probleme ?berblickartig genannt:
Es gibt keine Wahrheit ?ber den Bewerber! Situationsspezifische und deutungsnotwendige Erkenntnisse k?nnen aus der Qualifikation und Pers?nlichkeit abgeleitet werden. Diese Analyse wird in der Auswirkung umso wichtiger, je weniger Zeit in den Auswahlprogrammen investiert wird.
?quifinalit?t ist ein Stichwort, welches verdeutlichen hilft, dass vergleichbare Leistungen bzw. Erfolge mittels durchaus unterschiedlich ausgepr?gter Qualifikationsfacetten und/ oder Verhaltensweisen erreicht werden kann. Personalauswahlverfahren fokussieren dagegen eine eher einseitige, bestimmte Sichtweise – sowohl was die Anforderungsinhalte als auch die verwendeten meist vereinheitlichten Auswahlinstrumente (Rasenm?hermethoden) betrifft.
„Eine Konzentration auf bestimmte Auswahlverfahren greift zu kurz; denn der gesamte Personalauswahlprozess ist von Bedeutung. Sinn und Zweck dieser Prozesse ist die Gewinnmaximierung bzw. die Optimierung der Arbeitsprozesse zum Beispiel in den Pflegeberufen“, gibt Oliwer Mikus zu bedenken. Die anderen Phasen k?nnen ebenso problematisch sein, aber auch ausgleichend wirken. Statt sich mit der Spirale der Verbesserung der Auswahlsysteme zu besch?ftigen, sollte das integrative Zusammenwirken der Kettenglieder unter Ber?cksichtigung einer kritischen Reflektion der Methoden der Personalauswahlkette st?rker beachtet werden.
Sowohl Bewerber als auch potenzielle Arbeitgeber tendieren zu einem „Impression Management“. In Folge dieser Sichtweise ist eine Strategie der Entscheidung angesagt, um hinter die Kulissen schauen zu k?nnen. Auswirkungen dieser Sichtweise zeigen sich darin, dass Personalanwerber bzw. Personalberater oftmals dazu neigen, Bewerber durch die rosarote Brille zu sehen.
Im Gespr?ch mit Oliwer Mikus wird deutlich, dass eine problematische Konstellation vorliegt, wenn kein wirklich geeigneter Bewerber – aus der Sicht des Betriebs – bekannt oder bereit ist, den Arbeitsplatz zu besetzen. Was macht man nun in diesem Falle mit nicht ganz geeigneten Bewerbern, wenn man keine bessere Alternative hat? „Weder ?ber- noch Unterqualifikationen sind befriedigend, dennoch sind aufgrund der gegenw?rtigen Situation Kompromisse erforderlich, um eindeutige Entscheidungen treffen zu k?nnen“, gibt Oliwer Mikus zu bedenken.
Eine gewisse qualitative Entlastung im Prozess der Auswahl ist dort festzustellen, wo eine Vielzahl an Bewerbungen vorliegt. Die Wahrscheinlichkeit einer zuf?llig treffenden Personalentscheidung erh?ht sich bei ansatzweise validen Auswahlinstrumenten – also der Grad der Genauigkeit der Personalauswahl!
In der Praxis der Personalauswahl gilt es, in diesem Zusammenhang eine Mehrzahl von Schwierigkeiten zu bew?ltigen:
Es existiert stets eine Mehrzahl von Anforderungskategorien: Faktoren des K?nnens wie Eignungen
– Wissen
– Geistige und k?rperliche F?higkeiten
– Ausdauer
– Konzentrationsverm?gen
– Arbeitskenntnisse
sowie Faktoren des Wollens und die im Beruf angestrebten pers?nlichen Ziele sowie die mit der Arbeit im Betrieb verbundene Erwartungshaltungen.
Klarheit und Wahrheit – vertrauensvolle Zusammenarbeit bringt letztlich Erfolg
Die gesamte Wirtschaft kann von einem starken Netzwerk der Personalvermittler f?r Fachkr?fte aus Osteuropa profitieren. Die Kommunikation innerhalb der deutschen Wirtschaft bereitet den Akademikern und vielen Pflegekr?ften, die meist eine oder zwei Fremdsprachen beherrschen, in der Regel keine H?rden. Fachkr?fte f?r die Produktion k?nnen stets von einem deutschsprachigen Vorarbeiter begleitet werden. Auch hier zeigt die Praxis, dass im Blickwinkel der vormaligen, kulturellen Verkn?pfungen viele Osteurop?er meist rudiment?re Kenntnisse der deutschen Sprache vorweisen. Diese k?nnen w?hrend der Arbeitsphase durch die Praxis auch im Lichte einer kulturellen Entfaltung erweitert und verbessert werden.
V.i.S.d.P.:
Dr. Rainer Schreiber
Dozent Erwachsenenbildung & Personalberater
?ber den Autor:
Personalberater und Honorardozent Dr. Rainer Schreiber mit Studium der Wirtschaftswissenschaften mit den Schwerpunkten Finanzierung, Controlling, Personal- und Ausbildungswesen, Kriminologie und Mathematik. Er arbeitet in der beruflichen Erwachsenenbildung und publiziert zum Management Personalberatung, zum demographischen Wandel und Wirtschaftspolitik.
Polnische ?bersetzung:
Proces rekrutacji wykwalifikowanych pracownikow z Unii Europejskiej
Jakie pytania i watpliwosci dotyczace wyboru personelu ujawniaja sie podczas rekrutacji wykwalifikowanych pracownikow? Dr. Rainer Schreiber, konsultant HR, w rozmowie z Oliwerem Mikusem, zalozycielem agencji pracy Sedulus Sp. z o. o. z siedziba w Opolu i Monachium.
Rzetelni, wykwalifikowani pracownicy z Polski sa obiektem zainteresowania od wielu lat. Powodem sa zmiany demograficzne w Niemczech. Coraz wieksza liczba studentow wyjezdza do Niemiec, by podjac prace z mysla o nowym zyciu w Niemczech. Bariery kulturowe, mentalne i jezykowe sa coraz mniejszym problemem. Aktualnie w Niemczech pracuje okolo 500 tysiecy Polakow, z czego 50 tysiecy to osoby dojezdzajace.
Odpowiedzialnosc – ostrozne podejscie – podejscie naukowe do zarzadzania personelem
Deutsche Gesellschaft f?r Personalwesen doradza instytucjom prywatnym oraz panstwowym w kwestiach dotyczacych optymalizacji rozwoju organizacyjnego i personalnego. Udziela rowniez wskazowek odnosnie personelu.
Dobor personelu jest procesem, w ktorym uwzglednia sie wymagane umiejetnosci i kwalifikacje. Przewaznie w procesie rekrutacyjnym wylania sie pula kandydatow. Umozliwia to podjecie decyzji selektywnej i dopasowanie odpowiedniego kandydata do stanowiska. Duzy wplyw maja na to trafne prognozy kwalifikacyjne. Na wstepnym etapie rekrutacji prowadzona jest preselekcja na podstawie aplikacji kandydatow.
Bez dokladnego profilu nie jest mozliwe, aby kwalifikacja pracownikow przebiegla pomyslnie. Idealnym pomyslem jest przeprowadzenie testu, majacego na celu pokazania w jakim stopniu wymagania danego stanowiska pracy sa spelnione przez kandydatow.
Podstawowe pomysly i rozwiazania
Najczestsze problemy ludzi wyjezdzajacych za granice w celach zarobkowych to bariera kulturowa, mentalna i jezykowa. Podczas rekrutacji powinny pasc nastepujace pytania:
-brak prawdy o wnioskodawcy,
-rownosc, dzieki ktorej mozna wyjasnic, ze podobne wyniki mozna osiagnac na rozne sposoby, a nie tylko jedna, konkretna sciezka,
-nalezy skoncentrowac sie na wszystkich procedurach rekrutacji, nie tylko na czesci z nich, poniewaz nie bedzie ona wystarczajaca,
-zbyt niskie i wysokie kwalifikacje nie sa zadowalajace, ale potrzebne sa kompromisy, np. gdy na dane stanowisko nie zglosi sie odpowiednia osoba.
Waznymi cechami kandydatow jest wiedza, umiejetnosci manualne i psychiczne, wytrwalosc, zdolnosc koncentrowania sie, doswiadczenie na podobnym stanowisku.
Przejrzystosc i prawda – ufna wspolpraca ostatecznie przynosi sukces
Cala gospodarka moze skorzystac na silnej sieci rekruterow dla wykwalifikowanych pracownikow. Wiekszosc mieszkancow Europy Wschodniej zna jezyk niemiecki na co najmniej podstawowym poziomie. Czasami do dyspozycji sa brygadzisci lub koordynatorzy mowiacy w jezyku polskim. Dzieki pracy w Niemczech mozna w latwy sposob nauczyc sie jezyka niemieckiego.
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