Warum werden Gender-Ziele nicht erreicht und erzeugen soviel Aggression? Und warum werden Entscheidungen in Unternehmen generell immer mehr aufgeschoben? Frankfurter Unternehmensberaterin deckt Zusammenhang auf und baut mit Finanzkunden Teams erstmals um: mit Erfolg.
Unternehmen liegen Entscheidungen nach wie vor in M?nnerhand: das Deutsche Institut der Wirtschaft (DIW) z?hlt in den Vorst?nden der 30 DAX-Unternehmen nur 12,8 Prozent Frauen, in den Aufsichtsr?ten immerhin 34,4 Prozent. Au?erhalb des DAX kommen die 160 gr??ten deutschen Unternehmen gerade einmal auf 7,4 Prozent weibliche Vorst?nde (Aufsichtsr?te 30 Prozent). Eine Schweizer Privatbank will das Ungleichgewicht jetzt nicht nur ?ber Rekrutierungen schneller l?sen, sondern auch an der Basis besser verstehen. Die Organisation stellt sich zusammen mit der Frankfurter Entscheidungsexpertin Dr. Johanna Dahm dem Thema „Entscheidung und Geschlecht“: Die Gesch?ftsleitung des Finanzhauses beobachtet schon seit Jahren, dass M?nner und Frauen oft unterschiedliche Herangehensweisen und Perspektiven haben, wenn es um Entscheidungen geht. Die einfache Frage: wer entscheidet besser?
M?nner entscheiden anders, Frauen auch
Seitens der Organisationsentwicklung Andrea G. erfolgte dazu folgende Stellungnahme: „Wir glaubten die Tendenz zu beobachten, dass M?nner schneller Entscheidungen fordern und sich dabei eher auf Fakten und Daten st?tzen. Umgesetzt werden jedoch allenfalls 50% der Vorhaben. Frauen hingegen schienen uns etwas zur?ckhaltender, daf?r aber eine ganzheitliche Perspektive, emotionale Aspekte und zwischenmenschliche Beziehungen zu ber?cksichtigen. Allerdings haben wir gerade einmal 11.7% Frauen in F?hrungspositionen und unsere Beobachten waren da sicherlich subjektiv und verallgemeinernd. Wir wollten Klarheit haben und wissen, was in welcher Situation die bessere Herangehensweise sein k?nnte“.
Einbindung aufgrund von Fairness ist zu wenig
Johanna Dahm kennt die Diskussion um Diversity, Equity & Inclusion (DE&I), die sie in mehreren Unternehmen verantwortete und best?tigt die Wahrnehmung aus der Bank: „In vielen Unternehmen gibt es noch zu wenig Diversit?t und allein darum eine zu homogene Entscheidungsfindung. Es ist in Unternehmen verstanden worden, dass gerade komplexe Probleme diskursive Ans?tze brauchen. Bislang wurde mehr aus vermeintlich weichen Faktoren wie Fairness oder Kundenzentrierung f?r Geschlechterneutralit?t geworben. Jedoch gab es keine Messbarkeit, ob Teams die besseren Entscheidungen treffen, die aus verschiedenen Perspektiven bestehen oder gar eher weiblich besetzt sind. Dieser Code scheint jetzt geknackt“ sagt die j?ngst mit dem Experten-Award ausgezeichnete promovierte Beraterin. Sie forscht auch mit universit?ren Arbeitsgruppen und hat ihre ganze Berufst?tigkeit dem Thema Entscheidungsfindung und Entscheidungsmanagement gewidmet.
Meilenstein in der Entscheidungsforschung
„Bislang zielte die Forschung eher auf eine Beweisf?hrung durch „Blinding“, also Anonymisierung bzw. Negierung der Geschlechter: die Meinungen aller Teammitglieder wurde anonymisiert eingeholt und zusammengef?hrt, um eine gemeinsame Entscheidung zu treffen. Durch den Einsatz von Technologie funktioniert die Sammlung und Auswertung auch effizient und pr?zise. Allerdings verzichten diese Prozesse dann auf Austausch und Dialog, der den Entscheidungen ja vorausgeht. Und gerade im Meinungsaustausch in gemischten Teams beobachten wir, ob Regeln des gegenseitigen Zuh?rens, Ausredenlassens und Respektieren, der offenen Kommunikation als Grundlage von Entscheidungen die Regeln eingehalten werden – und meistens ist das eben nicht so“, konstatiert Dahm.
Auf Basis Mainzer und amerikanischer Studien ist Johanna Dahm zusammen mit Neurowissenschaftlern der Ursache dieser Differenzen n?hergekommen. Sie wollte wissen, warum
trotz harter Diskussionen, Frauenquoten etc. die Gender-Ziele nicht erreicht werden
keines der Nachhaltigkeitsziele soviel Unmut erregt wie die Diskussion um Gender-Diversity
zugleich die Prokrastination (Tendenz zum Entscheidungsaufschub) in m?nnerdominierten (+85% M?nnerquote) Firmen immer st?rker zunimmt
M?nner im Management ersch?pft
„Wir haben uns die Zusammenh?nge von Primatenforschung, soziologischem Geschlecht, Hormonforschung und empirischen Studien in den Unternehmen ganz genau angeschaut und festgestellt: Eine m?nnliche Dominanz in Unternehmen, Teams oder F?hrungsetage f?hrt zwar zu einem Anstieg an Aggression (Testosteron), die durchaus wertvoll genutzt werden kann: der feste Glauben an Rationalit?t, grosse Ziele und starke F?hrung funktioniert solange, wie die Ergebnisse stimmen. Inzwischen aber korreliert sie nicht mehr mit der Abschlussqualit?t, der Umsetzung oder Zielerreichung. Im Gegenteil: Der dauerhaft erh?hte Stresspegel im Management f?hrt messbar zu
Ersch?pfung
Versagensangst
Depression
„Darum leiden immer mehr M?nner gerade im mittleren Management an Entscheidungsm?digkeit und bereiten die so dringenden Grundlagen f?r die Entscheidungen im Top-Management gar nicht mehr vor. 9 von 10 F?hrungskr?ften gesteht offen ein, gar nicht mehr entscheiden zu wollen, im Ernstfall auch nicht ?ber Wissen und Instrumente zu verf?gen, eine seri?se Entscheidung treffen zu k?nnen“, so Dahm. Das erkl?re ebenso die vielen aufgeschobenen Projekte wie explodierenden Kosten. Der Sanierungsstau der Bundesrepublik sei genauso Zeugnis daf?r wie verschlafene Digitalisierungsprojekte oder die nur z?gerlich angegangene Nachfolgeplanung im Mittelstand. „Wir konnten jetzt zeigen: Ein ausgewogenes Geschlechterverh?ltnis f?hrt dagegen zu weniger Stress und mehr Ergebnis“, so Dahm. „Ob es um schnelle Entscheidungen, Investitionen oder langfristige Planungsprojekte geht, die Mischung macht“s“, so die Beraterin.
3 Schritte zu besseren Teamentscheidungen
Im Falle der Schweizer Privatbank werden nun die Teams neu gemischt. Es ginge gar nicht darum, mit Ach und Krach Frauen in F?hrungspositionen zu bef?rdern sondern Menschen nach Kompetenz und Potenzialen zu f?rdern und zugleich f?r die Bank die besten Ergebnisse zu erzielen, so die Organisationsentwicklung. Darum sind die Teamleiter aufgefordert, Rollen und Verantwortlichkeiten neu zu verteilen:
Workshops mit Doppelmoderation
Die Diskussion ?ber Jahresziele oder f?r Projekte nahm bislang zu viel Raum ein, brachte aber bislang nicht die gew?nschte Klarheit und Pr?zision: „Offen gestanden waren die Formulierungen wiederkehrend und trafen nicht, was die Gesch?ftsleitung sich w?nschte“; so Andrea G. Darum hat sie mit Johanna Dahm ein kleines, aber penibel gemischtes Ziel-Team zusammengesetzt, dass doppel-moderiert wird: „m?nnliche Zielsetzung gepaart mit weiblicher Genauigkeit“, weiss die Beraterin, wirkt am besten und schnellsten. Dazu legt sie Wert auf klare, kompromisslose und konkrete Formulierungen. „Das verlangt nach ein bisschen ?bung, entfacht aber auch den Sportsgeist!“
Frauen schauen Voraus
Was bislang eher als st?rend und entschleunigend empfunden wurde, wird jetzt gefeiert: Frauen verf?gen dank ihrer Amygdala (Hirnregion, die f?r emotionalen Abgleich von Erinnerung und Gegenwart zust?ndig ist) ?ber ein ausgepr?gtes vorausschauendes Denken. Darum sind ihre Einw?nde und vorausgesehenen m?glichen Engp?sse jetzt willkommen, wo reine M?nner-Teams manchmal allzu schnell und risikofreudig unterwegs sind. Dahm r?t dazu, Frauen nicht nur st?rker einzubinden, sondern ihren Beitrag auch zu w?rdigen. Sie wei? aber auch: Das ist eine kulturelle Entwicklung, die das wegen der soziologischen Geschlechter-Erziehung eher noch schwer f?llt (Frauen schwach, M?nner stark) und Zeit brauchen wird.
Doppelspitze gegen den Aufschub
Alternative Wege zum Ziel werden von nun an mit einberechnet, damit ein Scheitern des ersten Versuches gar nicht erst zur Frustration f?hren kann. „Und wir besetzen Projektteams nicht mehr allein mit einer m?nnlichen oder weiblichen F?hrung, wir setzen jetzt auf Doppelspitzen und nutzen die St?rke von beiden“, so Andrea G. Ihre eigene Messlatte liegt hoch, sie weiss, dass die Herausforderungen in Gegenwart und Zukunft so gross und so wichtig sind, dass sie nicht an biologischen Merkmalen und Vorurteilen scheitern darf.
Die Rolle der K?nstlichen Intelligenz
Andrea B und die Bank sind auf die Ergebnisse dieser Team-Organisationsphase gespannt, haben sich aber auch l?ngst auf die Chancen der k?nstlichen Intelligenz etwa im Recruiting vorbereitet. Bewerbungsunterlagen sollen hinsichtlich Namen, Geschlechtsangaben etc. anonymisiert werden. Eine gr?ssere Herausforderung wird in der Kandidaten-Auswahl gesehen, denn auch hier sollen Entscheidungen teamorientiert und nicht nach ?hnlichkeit und Identifikation erfolgen. „Aber was in anderen Unternehmen funktioniert hat, wird hier auch klappen und das bedeutet wiederum ein besseres Klima und mehr Entscheidungsqualit?t in diesem Unternehmen, einem echten Vorbild f?r viele andere“, lobt Dahm.
Dahm, International Consulting, CEO Dr. Johanna Dahm
Die Unternehmensberaterin und Entscheidungs-Expertin unterst?tzt seit mehr als 20 Jahren Menschen und Organisationen in der Gesch?ftsfeld- und Leadership-Entwicklung. Mehr u.a. Im Handbuch f?r Unternehmer: https://das-unternehmerhandbuch.de/unentschlossenheit-entscheidungen/
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