Vulkanausbruch – Die brodelnde Unternehmenskultur im Mittelstand

Es ist der 9. Dezember 2019. Vor der neuseel?ndischen K?ste ist eine riesige Aschewolke zu sehen. Der Vulkan Whakaari auf der Insel White Island ist ausgebrochen. 47 Menschen, darunter auch Deutsche, befinden sich auf der Insel, als Rauch und Asche 3.500 Meter hoch in die Luft geschleudert werden. Und das, obwohl Seismologen bereits im November eine erh?hte vulkanische Aktivit?t festgestellt hatten. Die gemessenen Werte wurden nur unzureichend beachtet, falsch eingesch?tzt und die t?glichen Ausfl?ge auf die Insel nicht eingestellt. Den Ausbruch eines Vulkans vorherzusagen ist eines der schwierigsten Aufgaben von Experten, aber auch eine der wichtigsten. Daten m?ssen erhoben und korrekt ausgewertet werden, es m?ssen kontinuierlich Messungen stattfinden. Es muss evaluiert werden, was gerade unter der Oberfl?che brodelt, vor allem dann, wenn Menschen direkt betroffen sind. Die richtige Herangehensweise rettet im Ernstfall Leben.

Was hat das alles mit Ihrer Unternehmenskultur zu tun? Mit den bestehenden Strukturen, Hierarchien und Verhaltensweisen in der Organisation? Mit den kleineren und gr??eren Problemen in Teams?

Unzureichend beachtet, nicht ernst genug genommen, als “Kleinigkeit” abgestempelt, verbirgt sich die menschliche Seite des Gesch?fts in vielen Unternehmen h?ufig unter der Oberfl?che von harten Kennzahlen der Erfolgsmessung und Budgetierung. Dazu z?hlt auch das Organisationsverhalten, also das Wissen ?ber den Faktor Mensch in Unternehmen. Es liefert eine konkrete Einsch?tzung ?ber f?rderliches und hinderliches Verhalten auf dem Weg der Zielerreichung und ?ber die Stimmungen und Dynamiken im Team. Werden kleinere Unzufriedenheiten, Silo-Denken, Fluktuation nicht ernst genug genommen, f?hrt dies fr?her oder sp?ter zu einer nicht f?rderlichen Unternehmenskultur, die im Ernstfall das gesamte Unternehmen und den Erfolg zerst?ren kann.

Dabei entstehen Probleme h?ufig, wenn das Team operativ “?berladen”, zu homogen aufgestellt, oder nicht auf einer Wellenl?nge ist. Hauptproblem ist und bleibt hier Silo-Denken. Wenn ganze Abteilungen ihre macht- und prestigemotivierten Eigeninteressen ?ber den Gesamterfolg stellen, f?hrt das in der Folge weitreichende Probleme mit sich. Stimmen Kommunikationsstrukturen nicht ?berein, passt der F?hrungsstil nicht zu den Pers?nlichkeiten und Verhaltensweisen der Mitarbeiter und fehlt letztendlich die Wertsch?tzung im Team, sind im schlimmsten Fall alle Beteiligten nicht nur unzufrieden und weniger gewillt volle Leistung zu erbringen, sondern auch eher bereit, bei der Planung die eigenen Interessen in den Vordergrund zu stellen und opportunistisch zu handeln. Diese Agency-Problematik ist hinl?nglich bekannt. Sie spiegelt sich in einer vorherrschenden Rechtfertigungskultur, in der Fehler verp?nt sind und in einem bewussten Verschweigen oder L?gen ?ber die eigenen Leistungen wider. Herrscht wenig Verantwortungsgef?hl oder Bindung an die Werte des Unternehmens, an die Kultur, f?llt es nicht schwer, egoistisch zu handeln, Zahlen zu manipulieren, kurzfristig Ma?nahmen zur Leistungserbringung zu ergreifen, die langfristig jedoch wertevernichtend wirken.

Genauso wichtig wie das Wissen ?ber Organisationsverhalten und die vorhandene Unternehmenskultur, ist das Wissen ?ber Pers?nlichkeit und F?higkeiten von Kandidaten bei der Besetzung von freien Positionen. Dadurch l?sst sich feststellen, ob und wie gut ein Kandidat zu den Erwartungen und Aufgabenfelder passt. Bei der Jobsuche, genauso wie bei der Kandidatenauswahl wird diese Passung von Mensch und Aufgabe immer noch unzureichend beachtet. Das liegt vor allem daran, dass die angeblichen Kompetenzen, Leistungen und Kennwerte in Lebensl?ufen und Leistungsnachweisen immer noch Hauptentscheidungsgrundlage im Recruiting-Prozess sind. In den meisten F?llen sind diese Informationen aber nur wenig aussagekr?ftig und tragen nicht dazu bei, die tats?chlichen Charaktereigenschaften und Verhaltensweisen von Kandidaten richtig einzusch?tzen. Genau dieses Wissen erm?glicht es aber, eine hohe Passung zwischen Aufgabe, Unternehmen und Kandidat herzustellen. Fehlt diese Passung, empfinden Menschen ihre T?tigkeiten nicht als wertstiftend. Sie suchen dann vergeblich nach dem Sinn ihrer Handlungen. Erf?llung und Begeisterung am Arbeitsplatz? Fehlanzeige. Nicht mehr zeitgem??e Recruiting-Methoden und Personalentwicklungsstrategien f?hren in der Folge zu Unzufriedenheit, Motivationsverlust und vermehrten K?ndigungsentscheidungen. Solche Organisationen ?hneln einem Vulkan, der fr?her oder sp?ter ausbrechen wird. Wir brauchen also geeignete Seismographen, die Treiber und Barrieren erkennen und Organisationsverhalten messen. Gleichzeitig m?ssen wir die Visibilit?t der Menschen im Unternehmen steigern, indem Stimmungen und Meinungen korrekt beobachtet und bewertet werden.

Um Mitarbeiter langfristig halten zu k?nnen und die passenden Pers?nlichkeiten im “War for Talents” von sich zu ?berzeugen, m?ssen alle Unternehmen, egal ob Start-Up, Hidden Champion oder familiengef?hrter Mittelstand, den Fokus noch st?rker auf die menschliche Seite des Gesch?fts legen. PREDICTA|ME ist ?berzeugt, dass Vorhersagen ?ber gegenw?rtige und zuk?nftige Potenziale von Unternehmen getroffen werden k?nnen, die mit den Menschen im Unternehmen beginnen. Also Vorhersagen dar?ber, wie Menschen besser in die Organisationskultur eingebunden und individuell motivierend angesprochen werden k?nnen, wie sie noch besser zusammenarbeiten – um daf?r zu sorgen, dass jeder Einzelne ein Gef?hl von Sinn und Begeisterung am Arbeitsplatz erf?hrt. So k?nnen Verhaltensunsicherheiten und damit einhergehende Wohlfahrtsverluste im Keim erstickt werden. F?r langfristig stabile, sichere und wertstiftende Strukturen.

PREDICTA|ME folgt der Intention, ein Bewusstsein f?r die menschliche Seite des Gesch?fts, den Faktor Mensch im Unternehmen zu schaffen. Vom Recruiting, ?ber die Entwicklung von Teams und F?hrungskr?ften, bis hin zur Organisationsentwicklung sorgen wir daf?r, dass ungenutzte individuelle und organisationale Potenziale sichtbar werden und wirtschaftlichen Erfolg generiert wird. Daf?r nutzen wir unser System des “Organisationsverhaltens”. So werden Treiber und Barrieren im Unternehmen sichtbar und das Engagement erh?ht. Denn nur was bewusst ist, kann auch f?rderlich gestaltet werden.

Keywords:Organisationsverhalten, Unternehmenskultur, Personalentwicklung, New World of Work

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