Wenn die Erwartungen nicht zusammenpassen

Die Expertin des interkulturellen Onboardings Elke M?ller zeigt auf, welche weitreichenden Folgen unklare Erwartungen bei der Rekrutierung internationaler Mitarbeitender haben k?nnen.

Es gibt sie wieder: Diverse Projekte der Bundesl?nder, von St?dten und Regionen, um Fachkr?fte im Ausland zu rekrutieren. Manche dieser Projekte sind durchaus erfolgreich, da zum Beispiel die Rekrutierung ?ber eine Auslandshandelskammer organisiert wird und die Bundesagentur f?r Arbeit diese unterst?tzt. Aber was bedeutet erfolgreich in diesem Zusammenhang?

Elke M?ller gibt Einblick: “Schon seit Jahren gab und gibt es immer wieder Projekte wie beispielsweise “Ingenieure aus Spanien?, “Pflegekr?fte aus Thailand? oder “Informatiker aus Indien? f?r den deutschen Arbeitsmarkt zu rekrutieren. Die Rekrutierung und zum Teil auch die Weiterqualifikation vor Ort oder die Regelung der (nicht immer einfachen) Einreise gelingt meist ganz gut und nimmt nat?rlich den jeweiligen Arbeitgebern viel Arbeit ab. Diese Projekte sind meist f?r Mittelst?ndler / kleine Organisationen gedacht, die keine eigenen Auslandsniederlassungen wie ein Konzern haben und somit im Ausland oft gar nicht vertreten sind. Aber wie geht es dann weiter?”

Frage man nach ein, zwei oder drei Jahren nach, wie viele der ?ber solche Projekte rekrutierten internationalen Fachkr?fte noch in den Unternehmen t?tig seien, fallen die Antworten ern?chternd aus. Oft hat die Mehrzahl der Mitarbeitenden die Organisation schon wieder verlassen. Dabei w?rden die wahren Gr?nde, die zu einer K?ndigung f?hrten, oft nicht hinterfragt! “Hat halt nicht gepasst” ist eine g?ngige Begr?ndung, aber was genau hat nicht gepasst? Dies werde viel zu selten kritisch hinterfragt. Auch die Antwort: “Die kamen mit v?llig falschen Erwartungen” stehe ungekl?rt im Raum.

“Es ist eine Vergeudung von Potential, aber auch Kosten, Zeit und Energie, wenn Mitarbeitende aus dem Ausland rekrutiert werden, die Menschlichkeit, die kulturellen Unterschiede und ein Erwartungsabgleich jedoch v?llig auf der Strecke bleiben. Hier wird mal wieder deutlich, dass es sich bei Arbeitskr?ften um Menschen und keine zu besetzende Stelle geht.” beschreibt Elke M?ller den Status Quo.

Es sei von immenser Bedeutung, mit den Personen ?ber die H?rden ihres Ankommens und das Leben in Deutschland zu sprechen. Jedes Land habe seine eigenen Abl?ufe, oftmals v?llig andere B?rokratien. “Ich habe es schon oft erlebt, dass Mitarbeitende nicht bei der Wohnungssuche unterst?tzt wurden oder dass Arbeitgeber v?llig unwissend ?ber die Erwartungen, mit denen ein/e Mitarbeiter*in aus dem Ausland nach Deutschland kam, waren. Allzu oft wird gar nicht dar?ber nachgedacht, dass es ein riesengro?er Unterschied ist, ob jemand von Stuttgart nach Hamburg oder von Dehli nach Stuttgart zieht. Da liegen sprichw?rtlich Welten dazwischen.”, wundert sich die Expertin.

Wenn sich ein Unternehmen dazu entscheiden, Mitarbeitende aus dem Ausland einzustellen, m?sse ein interkulturelles Onboarding, welches gezielt die “Internationals” im Blick hat, erfolgen – und zwar professionell und nicht halbherzig. Und dazu geh?re mehr, als b?rokratisch zu unterst?tzen. Es ginge vielmehr darum, interkulturelle und sprachliche Kompetenz auf beiden Seiten aus- und aufzubauen und auch eine nachhaltige soziale Integration im Blick zu haben. Um aufzuzeigen, wie ein nachhaltiges interkulturelles Onboarding gelingen kann, verfasste Elke M?ller den “30-Minuten Interkulturelles Onboarding”-Ratgeber. Schlie?lich lohne sich die Etablierung einer Onboarding-Strategie und eines -Prozesses, auch f?r Mittelst?ndler! Nicht zuletzt, um die Kosten von K?ndigungen und unbesetzten Stellen einzusparen.

Elke M?ller sch?ttelt den Kopf: “Da liest man dann in der Stuttgarter Zeitung (13. Mai) “M?hsames Fachkr?fteprojekt? und dass es f?r den Mittelstand zu schwierig ist, eigenst?ndig im Ausland zu rekrutieren. Das mag v?llig richtig sein, nur wird hier auch v?llig vergessen, dass wir einen globalen Arbeitsmarkt haben und auch im Mittelstand internationale Bewerbungen “einfach so” ankommen. Anstatt diese dann als Chance zu begreifen, um dem Fachkr?ftemangel zu begegnen, wird gerne ?ber “zu kompliziert” gesprochen. Hier spricht meiner Meinung nach eine gewisse Arroganz – die sollen sich halt anpassen, die bekommen ein gutes deutsches Gehalt, soziale Integration ist doch kein Thema f?r eine Organisation, …. So l?sen wir den Fachkr?ftemangel, besonders im Mittelstand, sicher nicht!” bekr?ftigt sie ihre Erfahrungen.

Sie m?chten mehr zu dem Buch erfahren? Dann schauen Sie hier rein https://www.compass-international.de/interkulturelles-onboarding-in-30-minuten-zu-mehr-wissen-rund-um-interkulturelle-kompetenzen/

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