Bei der Beurteilung von Bewerbern und Mitarbeitern (s. Buch: Die Pers?nlichkeitskriterien eines
Bewerbers erkennen) sind wir immer wieder auf die Unzul?nglichkeiten der Beurteilungsskalen
gesto?en. Eine entsprechende ?berarbeitung war ?berf?llig.
Bewertet man ein Pers?nlichkeitskriterium mit den herk?mmlichen Skalen, treten sehr schnell deren
Schwachstellen zutage.
Die normalerweise verwendeten Skalen kommen aus den Naturwissenschaften. Das bedeutet, dass
fest DEFINIERTE Objekte DIREKT gemessen und punktgenau auf die Skalen eingetragen werden.
Diese Vorgehensweise ist bei der Beurteilung von Pers?nlichkeitskriterien und im gesamten
psychologischen Bereich nur bedingt anwendbar. Zum einen weisen die herk?mmlichen Skalen
erhebliche Schwachstellen auf. Zum anderen liegen in der Psychologie keine eindeutigen und
verwendbaren Definitionen vor.
Pers?nlichkeitskriterien k?nnen nur INDIREKT ?ber beobachtetes Verhalten beurteilt werden,
das hei?t:
Beobachtetes Zuordnung Beobachtetes
Verhalten —) und —) Verhalten
Bewertung
Da aber sehr UNTERSCHIEDLICHE VERHALTENSWEISEN ein Pers?nlichkeitskriterium bestimmen,
m?ssen auch mehrere unterschiedliche Verhaltensweisen beobachtet werden, um zu einer
verl?sslichen Beurteilung zu kommen.
Auch die Konstruktion einer Skala f?hrt zu Problemen. Eine 5-er Skala differenziert z. B. zu wenig.
Eine 15-er Skala ?berfordert durch die hohe Differenzierung die meisten Beurteiler.
Die verbale Benennung der Endpunkte einer Skala ist meist unpr?zise und geht vom
Schulnotenprinzip aus, weil sie mit positiv-negativ-Bezeichnungen arbeitet.
Kontaktf?hig……………………………………….Kontaktscheu
(positiv)………………………………………………………(negativ)
+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+
|…..1…..|…..2…..|….3….|…..4….|….5…..|…..6…..|….7….|
+——-+——-+——-+——-+——-+——-+——-+
Beurteilungstendenz—-/\
Dadurch entsteht h?ufig eine BEURTEILUNGSTENDENZ HIN zur positiven Seite, aber unter Umst?nden
auch zur negativen Seite.
Aus diesem Grund und mangels eindeutiger Definitionen (Was ist Kontaktf?higkeit?) ist der
SUBJEKTIVIT?T T?r und Tor ge?ffnet.
Um eine saubere, relativ eindeutige Beurteilung eines Pers?nlichkeitskriteriums zu erhalten, sollte
ber?cksichtigt werden, dass das beobachtete Verhalten seinerseits auch von anderen
Pers?nlichkeitskriterien und der Motivationslage abh?ngig sein kann.
Diese Zusammenh?nge sind zwar bekannt aber f?r die praktische Arbeit der Beurteilung zu
kompliziert und werden deshalb vernachl?ssigt.
Die Unterscheidung zwischen dominanten und subdominanten Pers?nlichkeitskriterien ist f?r die
Beurteilung einer Pers?nlichkeit durchaus interessant. In einem Pers?nlichkeitsmodell sind
dominante Pers?nlichkeitskriterien pr?gend, w?hrend subdominante Pers?nlichkeitskriterien eine
untergeordnete Rolle spielen.
Die KRINNER-Skala ?
——————-
Durch langj?hrige Erfahrung mit tausenden von Bewerbungsgespr?chen, Mitarbeiterbeurteilungen,
AC’s, Literaturstudien und Diskussionen haben wir die KRINNER-Skala ? entwickelt.
Wenn m?glich, haben wir deren Anwendung validiert und reliabilisiert.
Die Subjektivit?t in dem Beurteilungsvorgang, die durch die positiv-negativ Endbezeichnung
entsteht, haben wir mit einer positiv-positiv Endbezeichnung zu l?sen versucht.
Diese positiv-positiv Endbezeichnung geht davon aus, dass ein Mensch zwei positive Seiten eines
Handelns bei einem Pers?nlichkeitskriterium hat.
Das bedeutet, es gibt hier wenig Ansatz ?ber die Endbezeichnungen auf einer Beurteilungstendenz
zu unterliegen. Der Mensch kann sich mal links, mal rechts verhalten.
Grunds?tzlich ist ein Mensch links und rechts positiv zu sehen, au?er wenn er extremes Verhalten
(F) zeigt, dann rutscht er in pathologisches Verhalten. Negativ bewertet wird ein Mensch erst im
VERGLEICH mit einem Anforderungsprofil oder einem anderen Menschen, der eine andere
Pers?nlichkeit aufweist.
Das Problem der diffusen Definition haben wir mit einem m?glichst eindeutig formulierten
DEFINITIONSBLATT zu l?sen versucht. Nat?rlich ist dies eine Festlegung durch uns und kann jederzeit
anders formuliert werden.
Hier sind auch die f?r das einzelne Pers?nlichkeitskriterium jeweils typischen Verhaltensweisen
beschrieben. Also Verhaltensweisen, die im Rahmen eines Pers?nlichkeitskriteriums beobachtet
werden k?nnen.
Auch durch die Klarheit des Definitionsblatts wird die Subjektivit?t der Beurteilung minimiert.
Dass sich ein Mensch einmal links, einmal rechts verhalten kann und dadurch schwer zu beurteilen
ist, haben wir durch eine neu entwickelte Einteilung der KRINNER-Skala ? gel?st.
Kontaktf?higkeit
================
Kontaktf?hig Zur?ckhaltend
(positiv) (positiv)
+—–+—–+–x–+-(x)-+—–+–x–+—–+—–+—–+—–+—-+
|….F….|…E…|…D…|..C…|…B…|…A…|…B…|…C…|…D…|…E…|…F…|
+—–+—–+—–+—–+—–+—–+—–+—–+—–+—–+—–+
100-90:10-80:20-70:30-60:40-50:50-40:60-30:70-20:80-10:90-100
Legende: x = Einzelbeobachtungen, (x) = Zusammenfassung (Endbeurteilung)
Einmal handelt es sich um eine aussagekr?ftige 11-Skala, zum anderen lassen die Quoten in dieser
Skala eine Aussage zum jeweiligen Pers?nlichkeitskriterium zu, weil sich die unterschiedlichen
Verhaltensweisen genauer zuordnen lassen.
Diese Skalierung zwingt den Beurteiler nicht ein Kreuz ?ber eine Daumenpeilung zu setzen, sondern
mehrere unterschiedliche Verhaltensweisen zu beobachten und zu notieren. (s. Beurteilungsbl?tter)
In der Abbildung zeigen zum Beispiel die Beurteilungskreuze, dass sich der Mensch einmal auf
D-links, dann auf ausgeglichene A und auf B-rechts befindet. In der Zusammenfassung ergibt sich
die Position C-links (Kreis). Nat?rlich k?nnen auch diese Einzelbewertungen subjektiv sein.
Mit C-links (Kreis) ist eine weitere sehr wichtige Aussage verkn?pft: Der Mensch, der auf C-links
(70:30) beurteilt ist, hat auch noch das Potential mit 30% der rechten Seite.
Geht man davon aus, dass die Auspr?gung eines Pers?nlichkeitskriteriums zum gro?en Teil genetisch
bedingt ist, ist die Aussage 70:30 von enormer Bedeutung. Man kann ein Pers?nlichkeitskriterium
nicht verschieben, aber (in diesem Fall 70:30) die 30% z.B. durch Ziele und Training aktivieren.
Um den Beurteilungsvorgang zu pr?zisieren, haben wir ein entsprechendes Beurteilungsblatt
vorgelegt. Darin muss die Endbeurteilung (hier C-links/Kreis) mit mindestens 3 beobachteten
Verhalten begr?ndet und belegt werden.
Der Einsatz der KRINNER-Skala ? bietet viele Anwendungsbereiche:
– Bewerberbeurteilung / Mitarbeiterbeurteilung
– Trainingsansatz (was kann in welchem Umfang trainiert werden?)
– AC (Diskussion und Begr?ndung der Beurteilung / Beurteilungsblatt)
– Mitarbeitergespr?ch (positiv-positiv-Formulierung)
– Konflikterkennung (bei Abweichung der Pers?nlichkeitsbeurteilung zum Anforderungsprofil
oder zu anderen Menschen)
– Klares Anforderungsprofil (?ber das erw?nschte Verhalten)
– Motivationsans?tze aus der Pers?nlichkeit (s. Manuskript: Motivation im Lichte der
KRINNER-Skala ?)
Res?mee
——-
Die KRINNER-Skala ? ist eine Neuentwicklung und weicht von den herk?mmlichen Skalierungen
massiv ab. Diese Abweichung muss gedanklich verarbeitet werden (positiv-positiv-Formulierung)
und deshalb im Team diskutiert und vor allem trainiert werden.
Dies gilt besonders f?r die Zielgruppen der personalverantwortlichen F?hrungskr?fte.
Die Langversion zu diesem Artikel und Muster der Hilfsmittel (Definitionsblatt, Beurteilungsblatt,
usw.) finedn sie auf meiner Website lupus-krinner.jimdosite.com kann unter wfkrinner@arcor.de angefordert werden.
Wir freuen uns auch ?ber Kommentare, Hinweise und Fragen.
Keywords:KRINNER-Skala,Optimierung,Beurteilungen
Powered by WPeMatico